Сокращение части персонала и обновление управленческой структуры продолжают менять внутреннюю картину крупнейших технологических компаний. На этот раз изменения затронули Uber Technologies Inc.: компания приступила к реорганизации подразделения People and Places, в рамках которой будет убрано 23% позиций. Решение связывают с перестройкой процессов, а также с перераспределением ответственности внутри корпорации.
Какие функции вошли в People and Places
Подразделение People and Places объединяет несколько направлений, напрямую влияющих на работу сотрудников и внутреннюю инфраструктуру компании. Речь идет о блоке, отвечающем за человеческие ресурсы, подбор и найм, обеспечение рабочих пространств и поддержание корпоративной культуры.
Иными словами, это не техническая команда разработки, а «платформенные» функции, которые обеспечивают, чтобы люди могли эффективно работать: от кадровой политики и рекрутинга до организации офисной среды и культурных практик.
Сколько рабочих мест сократят и насколько это масштабно
По информации о реорганизации, из People and Places планируется исключить 23% должностей. При этом отмечается, что в основном увольнения касаются старших позиций — то есть ролей, связанных с руководством и координацией.
Важно и то, что общий масштаб сокращений ограничен: эти меры составляют менее 1% от численности сотрудников Uber по всему миру — около 34 000 человек. Для понимания контекста: водители, которые обеспечивают поездки, в компании не относятся к стандартному штату, поскольку в Uber их обычно классифицируют как независимых подрядчиков.
Отдельно подчеркивается и модель занятости: у Uber есть около 10 миллионов водителей, однако они юридически и организационно выделены в отдельную категорию и не входят в штатную структуру, по которой считается общий персонал.
Возврат в офис: требование «три дня в неделю»
Еще один элемент перестройки затрагивает формат работы. Сотрудникам подразделения, которые ранее получили одобрение на удаленный график, теперь предписывают вернуться в офис.
Ключевым условием становится офисный мандат с режимом «три дня в неделю», который начал действовать в июне 2025 года. Таким образом, даже те договоренности, которые позволяли работать из дома, в рамках нового курса пересматриваются.
Роль Джилл Хэзелбэйкер и причины реорганизации
Смена структуры связывается с карьерным продвижением Джилл Хэзелбэйкер. Три недели назад она была повышена до расширенной роли президента, а также получила должность chief corporate affairs officer — то есть руководителя по корпоративным вопросам. Именно в этот период и была запущена новая организационная логика.
До расширения зоны ответственности Хэзелбэйкер долгое время курировала маркетинг, политику и коммуникации. Теперь в ее сферу также включены операции, связанные с безопасностью, и управление блоком People and Places.
Указанные полномочия, по сути, пришли на смену прежним руководителям: ранее в текущем году лидеры этих направлений покинули свои посты. В результате компании потребовалось объединить управление и выстроить более цельную систему принятия решений.
Что именно Хэзелбэйкер назвала проблемами в организации
В обращении к затронутым командам вице-президент/президент Джилл Хэзелбэйкер описала, почему изменения стали неизбежными. В ее меморандуме говорится, что по мере роста бизнеса отдельные участки структуры стали слишком сложными и разрозненными.
Среди причин перечислены:
- пересекающиеся обязанности у разных команд;
- неочевидность того, кто именно отвечает за конечный результат;
- отдаленность команд от тех бизнес-направлений и партнеров, которым они должны помогать.
Связано ли сокращение с ИИ
Компания отдельно пояснила, что объявленные кадровые решения не связаны с инициативами в области искусственного интеллекта. Другими словами, сокращения и пересмотр организационной структуры рассматриваются как часть управленческой реорганизации, а не как автоматизация или замена функций технологиями.
Что означает такая реорганизация для сотрудников и бизнеса
Подобные изменения обычно направлены на уменьшение «перекрытий» в полномочиях и повышение управляемости: когда в компании растет число команд, возрастает риск дублирования функций, а ответственность может размываться. Перевод сотрудников в более жесткий офисный режим — также инструмент, который часто используют при реструктуризации, чтобы быстрее выстраивать взаимодействие и контроль внутри подразделений.
В случае Uber это происходит на фоне обновления управленческой вертикали: Хэзелбэйкер получила расширенные полномочия и, судя по шагам, стремится синхронизировать работу блоков, влияющих на людей, рабочую среду и внутреннюю корпоративную культуру.